さて、完全に丸一年遅れたHBRなわけですが、諦めずに追いついていこうと思います。
夏ぐらい目標。
レビューというよりは私もメモといった感じですので、何か興味のあるテーマがあれば幸いです。
HBR202103号 人を活かすマネジメント
セクハラ対策
現在の苦情処理制度では、被害者にとっては申し立てるか、黙っているかの二択となってしまっている。
申し立てたところで当事者間はギクシャクし、黙っていたとしてもストレスとなることから、結果的に退職することが多い。
オンブズマン事務所や紛争解決制度を利用することも選択肢。
セクハラ問題解決を企業のミッションとし、社内にタスクフォースを設ける企業が増えてきている。
人を活かすマネジメント
1930年代を境に、機会のように扱われる従業員から、従業員をエンパワーメントして従業員が意思決定を下すことが望まれていった。
が、今また元に戻ろうとしている。従業員が企業の原材料のように扱われようとしている。
AIやRPAなど最適化、オートメーション化により、正社員が契約社員やギグワーカーに取って代わられている。
Uberのように、従量課金のように労働資源を消費するモデルが出てきた。
トヨタのリーン生産方式、トヨタ生産方式はまさに従業員が意思決定を下す方式。
X理論、Y理論がマネジメント理論で有名らしい。
米国では三分の一が非正社員。
しかし、歴史と数字を見ると人員削減よりもレイオフを見送った企業の方が業績は上向いている。
「流動的な労働力」と聞くと魅力的だが、実態としては景気が傾いても契約社員は離れないであろう。
契約社員にも重要な仕事は割り振られており、正社員と共に働いているからだ。
コロナ禍において従業員を監視するツールが多々産まれたが、監視を好む従業員はいない。
Y理論はふわふわと曖昧で、マネジメント層に多くの時間とエネルギーを求めるが、"最適化"はルールを規定することができて簡単だ。
マネージャーはXとYの二者択一ではなく、上手くいく組み合わせを考えなければならない。
企業が一方的に最適化に囚われて人間をソフトウェアに置き換えている。
最適化を優先するということは企業を優先していることであり、従業員のニーズを無視していることになる。
それらを考慮するのが有能なリーダー。
マネージャーの心得
従業員の創造性が企業価値を生み出す。
官僚的なコントロールから解放すべき。
主体性を認め、信頼からスタートする。
意思決定の分権化。
身体知こそイノベーションの源泉である
組織は暗黙知と形式知のスパイラルの先に持続的イノベーションがある。
背景にある哲学が大切。
知的野蛮人、戦略は人間くさくないとダメ。
イノベーションに必要なのは知的コンバット。
AIが真の同僚となる日
AIと人間での信頼関係は「説明可能」であることが大事。
それがなければAIは不可解な判断を下す、人間を拘束するものとなってしまう。
リスク予測AIプログラムCOMPASが過去に不可解な判断を実際に下していたが、根拠を調べようにも企業がブラックボックス化しており、AIの学習材料にアクセスすることすらできなかった。
オンデマンド型の人材プラットフォーム
成熟するギグエコシステム
目指すキャリアを交渉で勝ち取る方法
実現したいことから考える
さいごに
1年も昔に積ん読してしまっていましたが、やっぱり読むとためになりますね。
読むと知らない情報が必ず出てくるので、それを後追いで自分で調べることがすごく成長に繋がると思います。
時間かかるけど。
疲れるけど。
決心必要だけどね。
夏には一年分追いつけるように頑張ります！
誰か、AIとアルゴリズムとデータアグリゲーションの違い教えてくれないかなぁ。
